Te doy la más cordial bienvenida a mi blog, un medio para expresar mi pensamiento y puntos de vista, al tiempo de darme la oportunidad de conocer tus ideas e inquietudes y a la ves compartir pensamientos de diferentes autores.

” TRABAJO SOCIAL Y RECURSOS HUMANOS Trabajo Social profesión que ha ampliado sus áreas de intervención. Probablemente una de las más recientes tiene relación con recursos humanos. Nuestros colegas se ubican en los procesos de reclutamiento y selección de personal, programas de inducción, entrenamiento y desarrollo. Buscan integrar planes dirigidos a mejorar la calidad de vida laboral y del usuario. Además, intervienen en aquellas condiciones que podrían estar afectando el clima organizacional. Profesionalmente, el Trabajador(a) Social se ocupa, desde una perspectiva sistémica, sincrética, de los asuntos o problemas que acontecen a las personas en su interacción con el medio físico y social, que obstaculizan la satisfacción de sus necesidades y su desarrollo, procurando que identifiquen y utilicen los recursos potenciales que poseen. Al revisar la literatura reciente sobre manejo de recursos humanos, se aprecia su importancia para las diferentes empresas e instituciones. El sector que mayor inversión ha realizado, en programas tendientes a garantizar la obtención de perfiles relacionados con los objetivos de sus empresas, es claramente el privado. Ante todo, al reconocer que un eficiente proceso de dotación. garantiza contar con recurso humano apropiado a los objetivos y a quién la inversión social. capacitación y desarrollo, le asegura una prolongada permanencia en esa empresa y cuyo beneficio es recíproco: “patrono y empleado

Consejos de RRHH para el éxito empresarial. Ahora bien, ¿cómo se puede hacer una ‘buena’ práctica de los Recursos Humanos? En teoría el saber coordinar acciones que puedan mejorar la producción es parte de este departamento empresarial, sin embargo en la práctica, ese “coordinar acciones” muchas veces no sólo se refiere a cambios relacionados con el desarrollo organizacional, también tiene que ver el capital humano, el valor humano con el que se cuenta, el cual es fundamental, ya que si el personal, por ejemplo, no se encuentra motivado, el producto o servicio a ofrecer no será de la calidad que el cliente espera. Es por eso que del saber gestionar esos recursos humanos dependerá el cambio o no de la empresa, dependerá el adaptarse a los tiempos actuales de negocio. En este sentido, el saber seleccionar a los empleados, capacitarlos, motivarlos, saber si cuentan con las herramientas necesarias para realizar su trabajo y demás son acciones determinantes en el papel que debe tener el departamento de Recursos Humanos.

EL FUTURO ESTA EN TUS MANOS

El exito de una Empresa es simplemente el reflejo de la actitud, grado de motivacion y compromiso de las personas que la forman

Soy de las que piensa que el 99% de los problemas que tiene una organización están derivados directamente o indirectamente de una mala selección de personal desde el Departamento de Recursos Humanos. No hay que ser muy listo para darse cuenta de que las personas que elijamos para formar parte de nuestra organización son las que van a decidir el presente y el futuro de la misma. Podemos por lo tanto extraer dos conclusiones: los planes de contabilidad o de marketing y en buena lógica también los de selección de personal deben ser realizados por personas cualificadas para ello y no tendremos en nuestra organización personal cualificado para realizar esas funciones si no hemos llevado a cabo una buena selección de personal. Creo que es el momento de reivindicar por parte de todos aquellos que tenemos algo que ver con el mundo de los Recursos Humanos y con los departamentos de selección de personal una seriedad y profesionalidad que en muchos casos ha brillado por su ausencia. Esta seriedad y profesionalidad que reivindico para los procesos de selección de personal en las organizaciones, pasa por el hecho de cumplir estos 10 pasos que desgloso seguidamente:

1. Análisis y detección de necesidades Toda organización que quiera ser puntera en su sector debe tener muy claro cuales son sus necesidades en cuanto al personal que debe tener en cada momento, y para ello es necesario que el departamento de recursos humanos realice una o dos veces al año un análisis y detección de necesidades de puestos de trabajo.

2. Reclutamiento activo o pasivo: Una vez que se han detectado las necesidades del personal a incorporar, el siguiente paso no es otro que comenzar lo que es el reclutamiento en si; si seguimos los métodos tradicionales pondremos una oferta de empleo y esperaremos que nos lleguen los currículums (reclutamiento activo) y si seguimos los nuevos métodos de Reclutamiento 2.0, buscaremos en redes sociales candidatos pasivos para cubrir esa posición (reclutamiento pasivo).

3. Recepción de candidaturas: Si hemos optado por los métodos tradicionales de selección, esperaremos la recepción de los currículums de los candidatos, y si optamos por los métodos mas novedosos buscaremos nosotros esos candidatos.

4. Preselección: Una vez que hayamos recibidos los currículums o busquemos los candidatos en las redes sociales, es fundamental hacer una primera preselección de candidatos; antes de ello es necesario que hayamos hecho una descripción de los puestos de trabajo a cubrir, así como el perfil profesiográfico del candidato ideal para nuestra organización.

5. Pruebas: Los candidatos preseleccionados habrán de pasar por las pruebas que hayamos determinado para detectar las habilidades y competencias requeridas para el puesto que queremos cubrir. Estas pruebas pueden ser test psicotécnicos, rol playings, o utilizando técnicas más novedosas como la gamificación.

6. Entrevista: La entrevista cara a cara con el candidato siempre será uno de los puntos más importantes del proceso de selección, sin olvidar ninguno de los otros; en la entrevista podremos mirar a los ojos a los candidatos, ver su lenguaje corporal e intentar descubrir de forma directa sus habilidades y su experiencia. Os dejo este enlace de una entrada anterior de este blog, donde hablábamos de como hacer una buena entrevista: “Decálogo del buen entrevistador”.

7. Valoración y decisión: No todos los candidatos son iguales y por lo tanto las entrevistas tampoco deberían ser iguales; es necesario que una vez realizadas las entrevistas personales, dediquemos los siguientes días a analizar y valorar los pros y los contras de cada uno de los candidatos entrevistados e ir comparándolos con el perfil profesiográfico y la descripción del puesto de trabajo que habíamos diseñado en el punto cuatro de esta lista.

8. Contratación La contratación es el paso en el que vamos a incorporar a nuestra organización al candidato elegido; es el momento de explicarle todos los aspectos legales y contractuales de su contratación, así como de darle la fecha de su incorporación al puesto de trabajo y resolverle todas las posibles dudas que pudiera tener antes de su incorporación.

9. Incorporación Es muy importante señalar que la selección de personal no termina con la contratación; este es otro de los males de las organizaciones; la incorporación al puesto de trabajo debe ser también un punto básico en la selección de personal. En la incorporación debemos acompañar al trabajador, presentarle a todos sus compañeros y todos los departamentos de la organización y debemos también formarle en la cultura de empresa. En algunas organizaciones se usa la figura del mentor como aquel trabajador con más experiencia que durante un tiempo ayuda aconseja y guía a los nuevos trabajadores.

10. Seguimiento Y finalmente se hace necesario como forma de cerrar el círculo de la selección, hacer un seguimiento de los trabajadores a corto medio y largo plazo; este seguimiento lo haremos mediante encuestas de satisfacción y valoraciones de desempeño.

En tus Manos

La verdadera motivación viene del logro, desarrollo personal, satisfacción en el trabajo y reconocimiento.-Frederick Herzberg.